Årsskiftet skaber et særligt pres i mange organisationer. Deadlines, rapporter og KPI’er kolliderer med store forventninger til den perfekte jul. Det øger risikoen for sygedage og stress – og HR har en central rolle i både forebyggelse og hurtig handling.
Når både arbejde og familieliv strammer til, vokser små ubalancer hurtigt til reel belastning. December–februar er en periode, hvor signaler om pres let drukner i tempoet. Men med klare indsatser kan HR gøre en afgørende forskel og skabe ro i organisationen.
”Når antallet af sygedage stiger om vinteren, er det sjældent kun influenza, der er årsagen. Mange overser, at fravær ofte handler om uklare forventninger og manglende kapacitet. Pressede perioder er altid en test af kulturens styrke,” siger Liselotte Jensen, CEO i Great Place To Work Danmark®.
Sygefravær må derfor ikke kun betragtes som et udtryk for den fysiske helbredstilstand, forklarer hun. Det er lige så ofte et signal om, hvordan hverdagen opleves.
Stort potentiale i at nedbringe sygefravær
Ifølge Danmarks Statistik var fuldtidsansattes fravær pga. egen sygdom i 2024 9,67 dagsværk – en fraværsprocent på 4,12 %.
HR’s systematik gør forskellen
HR spiller en nøglerolle, når sygefraværet stiger i pressede perioder. For at skabe varig effekt – og ikke blot reagere med brandslukning – kræver det systematik og data. Netop derfor bør HR bruge medarbejderindsigter til at afklare tre centrale spørgsmål:
- Er der støtte nok i hverdagen?
- Er mål og forventninger tydelige?
- Og er belastningen rimelig?
“Great Place To Works medarbejderundersøgelse kan tidligt vise, hvor forventningerne er uklare, eller hvor kapaciteten er presset. Det gør HR i stand til at sætte ind, før problemerne vokser,” siger Liselotte Jensen.
Data kan synliggøre risikopunkter, styrke dialogen mellem HR og ledere og gøre det muligt at prioritere præcist. Men data løser ikke noget i sig selv. Her er HR’s opgave afgørende:
”HR skal oversætte indsigten til få, konkrete ledelsesvalg – og sikre, at lederne har en enkel rytme at læne sig op ad, når presset stiger”.
Læs også: Guide: 5 gode råd til at få nedbragt sygefraværet
Tre ledelsesgreb, der reducerer fraværet
Ifølge Liselotte Jensen har robuste kulturer tre fællestræk: klare forventninger, tæt dialog og oplevet støtte – også når tempoet er højt. I svagere kulturer vokser usikkerheden hurtigt, og små problemer bliver til fravær.
”Når presset stiger, er det tydelig ledelse, der gør forskellen. Det kræver ikke store indsatser at forebygge pres og sygefravær, men en rytme, hvor lederne konsekvent bruger de samme tre greb uge for uge,” siger hun:
1. Korte prioriteringsdialoger
Teamet afklarer, hvad der faktisk skal løses – og hvad der kan udskydes.
2. Realistiske planer
Planerne afspejler den reelle kapacitet, så ingen løber hurtigere end muligt.
3. Jævnlige temperaturmålinger
Små tjek-ins fanger signaler om pres, før de udvikler sig til fravær.
Fra indsigter til handling: Sådan bliver data et vendepunkt
Med et solidt datagrundlag kan perioden gå fra at være risikobetonet til at være et vendepunkt. Great Place To Works medarbejderundersøgelse gør årsagerne tydelige og giver HR konkrete anbefalinger, der kan omsættes hurtigt.
”En stærk kultur fungerer som buffer mod pres. Når ledelsen kommunikerer tydeligt, rammerne er klare, og psykologisk tryghed er til stede, falder fraværet ofte som naturlig effekt. Robuste kulturer står deres prøve i pressede perioder –,” understreger Liselotte.
Derfor er en medarbejderundersøgelse eller GPTW-rådgivning et effektivt første skridt mod både lavere fravær og større trivsel.
5 typiske årsager til øget sygefravær i december–februar
- Uklare (forventninger?) prioriteringer mellem drift og deadlines
- Ophobet overarbejde i efteråret
- Forventningspres i privatlivet
- Manglende dialog om kapacitet og belastning
- Små konflikter, der ikke adresseres i tide
GUIDE: Sådan arbejder I systematisk med sygefravær
- Gennemfør en medarbejderundersøgelse og identificer årsager
- Etablér faste lederrutiner (ugentlige prioriterings- og kapacitetscheck).
- Kommunikér klare forventninger til deadlines og fordeling.
- Lav klare retningslinjer for lederne i tilfælde af sygdom.
- Kortlæg udfordringerne.
- Følg op hver måned og del udviklingen med ledergruppen.
