Hos It-konsulenthuset Abakion har de skabt en kultur, hvor mennesker får frihed til at agere selvstændigt inden for vide rammer. Resultatet er høj trivsel, stærke relationer og en arbejdsplads, der igen og igen bliver kåret som en af Danmarks Bedste.
It-konsulenthuset Abakions filosofi har skabt en kultur, hvor medarbejdere ikke skal betragtes som ressourcer, men mødes som hele mennesker.
Filosofien er fundament for, at Abakion i dag er lykkes med virksomhedens store vækst; nemlig at balancere mellem:
”Glade medarbejdere, glade kunder, stor profit”.
Abakion tror på, at når mennesket sættes først, kommer kunderne igen, og så kommer resultaterne af sig selv.
Et filosofisk afsæt
Selve navnet Abakion stammer fra det oldgræske ord for kugleramme – et symbol på rationel, systematisk tænkning, som går tilbage til Platon og den filosofiske tradition. Og filosofi gennemsyrer måden, Abakion tænker arbejdsplads på.
Hvis en kollega beder om hjælp, er det ikke første refleks at spørge, om der er oprettet en helpdesk-sag. Det første spørgsmål er: Hvordan kan jeg hjælpe et andet menneske, der sidder fast? Det er denne grundlæggende tilgang, der har skabt både stærke relationer og høj trivsel.
Vejbaner til selvstændige mennesker
I Abakion er udgangspunktet, at mennesker er fornuftige og kan finde deres egen vej.
“Med den store medarbejdervækst må vi naturligvis sætte retning, men vi laver vejbaner i stedet for regler, fordi vi har tillid til, at vores kolleger kan navigere på vejbanen selv”, forklarer CPO, Tina Jeanette Larsen.
Det er et bevidst ønske, at rammer og regler bliver så simple som muligt, så alle kan huske dem. For eksempel er en personaleleders fokus hos Abakion kogt ned til de tre begreber:
”Trivsel. Performance. Udvikling.”
MUS-samtaler og one-on-one's kredser om de tre begreber. Enkeltheden sikrer, at begge parter bliver tydelige i deres meldinger og giver en klar forventningsafstemning om, hvordan det går og hvor man sammen er på vej hen.
Tallene taler for sig selv: 99 % af medarbejderne oplever, at ledelsen stoler på dem. Det er ikke bare trivsel – det er employer branding i praksis.
Mod til at udvise transparens
Gennem de sidste 5 år har Abakion været igennem en kraftig vækst, som har krævet, at organisation gennemgik en større reorganisering.
Selv om ordet ’reorganisering’ kan lyde som ’fyring’ og på den måde vække ængstelse, så valgte Abakions CEO, Kenneth Kryger Gram, fra start at udvise fuld transparens ved åbent at kommunikere, at virksomheden er vokset ud af sine sko.
Den åbne kommunikation førte til, at både ledere og medarbejdere åbent gav udtryk for, at de ønskede og derefter blev involveret i den store forandringsproces. Gennem møder og udvalg i et forløb på ni måneder definerede ledere og medarbejdere i fællesskab rammerne for en ny organisering, der udmøntede sig i, at fem afdelinger voksede til ti.
CSO Sune Lohse opsummerer processen:
“Det kræver mod at vise alt åbent, men det giver stærkere tillid.”
Taktikken lykkedes: Trods reorganiseringen og de sidste års kraftige vækst ligger medarbejderomsætningen i år på samme lave niveau som Abakion har haft de seneste år, nemlig på under 10 %. Et drømmescenarie for de fleste virksomheder.
Innovationstanke og fejlkultur
Abakion har en strategi om at være it-frontløber på Microsofts forretningsteknologier. Det kræver medarbejdere, der begejstres ved at kaste sig over nye teknologier – uden at lede efter manualen eller underviseren og have tillid til, at man finder ud af det.
Den underliggende præmis for at være innovativ og arbejde med de nyeste teknologier er at have modet til at fejle og prøve igen. Derfor understreger ledelsen også vigtigheden af at bede sine kolleger om hjælp, når man sidder fast.
”Det er vigtigt, når vi i en virksomhed fyldt med dygtige mennesker også bruger hinanden. Vi skal ikke tro, at vi kan løse det hele selv. Vi skal være villige til at hjælpe andre og smide det, vi har i hænderne, når det brænder på for andre,” siger Kenneth Kryger Gram.
Ligeværdighed og dialog
Vi har i år eksperimenteret med at ændre MUS-modellen for at understrege, at mødet er en dialog mellem to ligeværdige mennesker med hver deres rolle. Derfor har vi konkret tilføjet afsnit, hvor medarbejder også giver sin leder feedback:
- Hvornår er du en god leder for mig?
- Hvor kan du med fordel justere, så jeg lykkes bedre med mit arbejde?
De medarbejdere, der har afprøvet den nye model, melder tilbage, at den gensidige feedback åbner op for en dialog om, hvordan leder og medarbejder påvirker hinandens opgaver og mulighed for succes.
| Abakions menneskesyn i praksis |
|
- 10 flokke skaber nærhed og relationer - Én årlig temperaturmåling via Great Place To Work - 99 % af medarbejderne oplever tillid fra ledelsen |
