Når HR kan aflæse mønstre i medarbejderundersøgelsen, bliver det tydeligere, hvad der styrker energi, tilknytning og performance. Det gør HR bedre i stand til at kvalificere ledelsens beslutninger: investere i det, der virker, og handle tidligere, når udviklingen går den forkerte vej.
Oplevelsen af at udvikle sig fagligt. Et samarbejde med lederen, der fungerer. Opgaver, der giver mening. Et fællesskab, der skaber energi. Alt det er organisatoriske styrker, som over tid kan påvirke virksomhedens evne til at fastholde medarbejdere, skabe engagement og levere gode resultater.
Det bekræfter data fra medarbejderundersøgelser hos Great Place To Work® Danmark igen og igen.
“Organisationer, der ønsker at vækste, bør i den grad granske resultaterne af deres trivselsundersøgelse nøje. Når medarbejdere oplever udvikling, tillid, mening og fællesskab, er det forhold, organisationen skal beskytte, styrke og udbrede,” siger Liselotte Jensen, administrerende direktør i Great Place To Work® Danmark.
LÆS OGSÅ: HR-DATA I SKAL TAGE ALVORLIG
Når trivsel begynder at skabe værdi
Når medarbejdere trives, møder de typisk arbejdet med mere energi, ansvar, deltagelse og lyst til at bidrage. Det kommer også til udtryk i form af lavere fravær, stærkere tilknytning, bedre samarbejde og højere engagement, forklarer direktøren.
Det bekræfter blandt andet af Ballisagers seneste Kandidatanalyse, som viser, at 50 % af de danskere, som ikke trives på arbejdet, har taget en sygedag uden at være syg. Det gælder kun for 15 % af dem, der trives.
Pointen er ikke fraværet i sig selv. Pointen er forskellen.
“Høj trivsel hænger sammen med adfærd, og derfor er medarbejderoplevelsen et vigtigt pejlemærke for HR i forhold til, hvor organisationen står stærkt. Trivsel handler ikke kun om at undgå problemer. Det handler også om at forstå, hvad der får mennesker til at blive, bidrage og lykkes sammen,” siger Liselotte Jensen.
LÆS OGSÅ: Guide: Sådan bruger I HR-data til at prioritere rigtigt
HR skal kunne se mønstrene
Det betyder også, at HR kan arbejde mere systematisk med tidlige indikatorer. Oplever medarbejderne god ledelse? Har de mulighed for at udvikle sig? Er opgaverne tydelige og meningsfulde? Og er der tillid og fællesskab på tværs?
Indikatorerne er ikke kun trivselstal. Det er mønstre, der kan vise, hvad der skaber energi, tilknytning og performance i organisationen.
Når udviklingen går den forkerte vej, kan de på sammen måde hjælpe ledelsen med at handle tidligt. Medarbejderundersøgelsen skal være mere end en status. Den skal være et grundlag for bedre ledelsesbeslutninger.
“HR bør have en stærk plads ved ledelsesbordet, fordi data ikke kun skal bruges til at dokumentere trivsel, men til at vise noget om grundlaget for virksomhedens resultater – og hvor ledelsen konkret bør handle, når udviklingen går den forkerte vej,” siger Liselotte Jensen.
Medarbejderundersøgelser får størst strategisk værdi, når HR kan hjælpe ledelsen med at se, hvad der er vigtigt, hvorfor det er vigtigt, og hvor der kan være behov for handling.
Fem spørgsmål, der kan hjælpe HR med at kvalificere data, før de bliver en del af dialogen med ledelsen:
1. Hvad ændrer sig over tid?
Et enkelt resultat i medarbejderundersøgelsen fortæller ikke altid hele historien. Se derfor på udviklingen over tid, forskelle mellem grupper og områder, der bevæger sig markant i positiv eller negativ retning. Det kan give et stærkere billede af, hvor medarbejderoplevelsen er ved at ændre sig.
2. Hvad fortæller mønstret om organisationen?
Se resultaterne i sammenhæng med andre HR-data. Hvis et område ændrer sig markant, kan HR undersøge, om der samtidig sker bevægelser i fx tillid og engagement eller i fastholdelse, fravær og performance. Det kan hjælpe HR med at sætte resultaterne ind i en større organisatorisk sammenhæng.
3. Hvad ved vi – og hvad bør vi undersøge nærmere?
Hvis faldende tillid optræder samtidig med stigende fravær eller medarbejderafgang, kan det være et vigtigt signal. Men det er ikke nødvendigvis udtryk for en direkte årsagssammenhæng. Derfor kan HR med fordel tydeliggøre, hvad data viser, og hvad der kræver yderligere undersøgelse.
4. Hvad er vigtigst at prioritere nu?
Når flere områder kalder på opmærksomhed, kan HR hjælpe ledelsen med at prioritere. Se blandt andet på, hvor markant udviklingen er, hvor stor betydning den kan have for medarbejdere og forretning, og hvor stor mulighed ledelsen har for at påvirke den. Det gør det lettere at afgøre, hvad der skal følges, undersøges nærmere eller handles på.
5. Hvis vi ikke selv kan svare – hvem kan så?
Data peger ikke altid entydigt på forklaringen. Nogle gange kræver det mere viden fra organisationen eller et blik udefra. Overvej derfor, hvem der kan kvalificere billedet: ledere, medarbejdere, relevante fagpersoner eller en ekstern sparringspartner. Det vigtigste er ikke at have alle svar på forhånd, men at vide, hvordan I kommer tættere på dem.
Læs mere om Great Place To Work®’s medarbejderundersøgelse her.
