HR-rapportering er fyldt med tal. Men kun få data gør jer i stand til at prioritere rigtigt. I denne guide viser Søren Lundgreen fra Great Place To Work® Denmark, hvordan HR-data bliver beslutningsklar indsigt.
1) Afklar, hvad jeres data dækker over
Start med at sortere jeres data i to typer:
- Førende data (signaler): fx engagement, tillid, psykologisk tryghed, oplevet ledelseskvalitet fra den årlige Great Place To Work®-medarbejderundersøgelse.
- Bagudskuende data (konsekvenser): fx frivillig turnover, sygefravær, rekrutteringstid, fratrædelsessamtaler.
Spørg altid: Hvad måler vi konkret – oplevelse, adfærd eller resultat? Og: Hvilken beslutning skal tallet kunne understøtte?'
LÆS OGSÅ: HR-data I skal tage alvorligt
2) Vælg få målinger, der kan styre handling
I kan måle meget, men I kan kun styre få ting ad gangen. Så når I har sorteret jeres data, skal I vælge de få målinger, der tilsammen viser både signaler og konsekvenser.
Et brugbart setup er:
- 2–3 Førende målepunkter fra Great Place To Work®-medarbejderundersøgelsen (typisk engagement, tillid, ledelseskvalitet og tryghed) giver retning
- 2 interne HR-målinger (typisk frivillig turnover og fravær) viser effekt
Tilsammen skal målingerne give én klar fortælling af, hvor organisationen er på vej hen: Hvordan har medarbejderne det – og hvilke organisatoriske konsekvenser kan vi allerede se eller forvente?
Det er kombinationen, der gør HR-data overskuelige for ledelsen og egnede som grundlag for prioritering i næste skridt.
3) Se på bevægelse og spredning – ikke kun gennemsnit
Et gennemsnit kan skjule problemer. Kig derfor på:
- Udvikling over tid: hvad går op eller ned?
- Spredning: hvor er forskellene størst på tværs af teams, lokationer eller ledere?
- Nøglegrupper: nyansatte, nøglefunktioner, højt efterspurgte profiler.
Små fald i en vigtig førende indikator kan være mere alvorlige end et lavt niveau, der har ligget stabilt længe.
4) Kombinér tal og forklaring (så ledelsen kan handle)
Tal fortæller sjældent hvorfor. Derfor skal I altid koble målinger med kort kontekst:
- åbne kommentarer fra medarbejderundersøgelsen
- mønstre fra lederdialoger
- konkrete eksempler på friktion i hverdagen (processer, prioritering, samarbejde)
For virksomheder med 100+ medarbejdere kan Culture Audit® i Great Place To Work®-certificeringsprocessen sætte en mere systematisk ramme omkring konteksten.
5) Oversæt indsigt til 1–2 beslutninger pr. område
Det, der gør HR-data værdifulde, er ikke analysen, men valget. For hvert område, I prioriterer, skal I kunne formulere:
- Hvad gør vi nu? (én konkret handling)
- Hvem ejer det? (navngiven leder + HR)
- Hvornår kan det mærkes? (kort tidshorisont)
- Hvad måler vi næste gang? (hvilket datapunkt skal flytte sig?)
Hvis I har for mange indsatser i gang på samme tid, bliver fokus udvandet, og ingen får det nødvendige ledelsesmæssige ejerskab. Når I i stedet vælger 1–2 tydelige fokusområder, bliver forventningerne klare, og chancen for reel effekt markant større.
6) Brug data løbende – også mellem årlige målinger
Selv om den årlige Great Place To Work®-medarbejderundersøgelse kun opdateres én gang om året, kan I stadig arbejde datadrevet i hverdagen. De klassiske HR-målinger giver mulighed for at følge udviklingen tættere og justere kursen løbende.
- Følg centrale nøgletal som fravær, frivillig turnover, rekruttering og interne bevægelser månedligt eller kvartalsvist.
- Brug dem aktivt i ledelsesdialogen sammen med de førende målinger fra medarbejderundersøgelsen: Hvad har vi gjort siden sidst? Hvad ser ud til at virke – og hvor gør det ikke?
Hvis der er behov for mere hyppig feedback, kan Great Place To Work®-pulsmålinger supplere det årlige overblik. Pointen er dog ikke at måle oftere for målingens skyld, men at bruge de data, I allerede har, mere konsekvent og beslutningsrettet gennem året.
7) Lav en enkel “trafiklys-model” til ledelsen
For at gøre data operationel, så lav en simpel status pr. nøglemåling:
- Grøn: stabil/positiv udvikling → fasthold
- Gul: mindre fald eller høj spredning → undersøg årsag og lav små greb
- Rød: markant fald eller risiko i nøglegruppe → beslut indsats nu
Det gør tallene handlingsklare og reducerer rapportering til det, der betyder noget.
