Overgangsalder er et privat emne. Men når tavshed får talent, energi og ambitioner til at sive ud af arbejdspladsen, bliver det også et ledelsesemne.
Fniser I stadig, når nogen siger overgangsalder?
Måske er emnet uvant. Måske føles det privat. Måske mangler ledere ganske enkelt et trygt og professionelt sprog for, hvordan man taler om kroppen, energien og arbejdslivet uden at overskride en grænse.
Men når noget påvirker menneskers arbejdsliv, ambitioner og trivsel, bliver det også et ledelsesemne. Ikke fordi overgangsalder er eller skal gøres til et problem. Men fordi det, vi ikke får talt om, sjældent bliver håndteret i tide.
“Det handler ikke om at gøre overgangsalder til en særskilt udfordring. Det handler om at skabe en kultur, hvor mennesker kan sige det, der er svært, i tide,” siger Morten Lauridsen, direktør i Great Place To Work® Danmark.
Livsfaser kræver ledelse
Arbejdslivet rummer allerede meget livsfaseledelse, vi tager for givet. Vi tager hensyn til barsel, barns sygedage, alvorlig sygdom, sorg, skilsmisse, stress og seniorliv. Og alt det holder mennesker, erfaring og talent i spil gennem forskellige faser af arbejdslivet.
Men overgangsalder er endnu ikke blevet en naturlig del af den samme livsfaseledelse. Her bliver mange ledere nemlig usikre på, hvordan de skal gå ind i samtalen, vurderer Morten Lauridsen:
“Jeg oplever ikke, at ledere mangler vilje. Til gengæld kan vi alle komme i tvivl om, hvor grænsen går mellem omsorg, privatliv og ledelse. Derfor må vi udvide samtalen om performance, så den også handler om de rammer, der gør det muligt at præstere gennem vores forskellige livsfaser,” siger han.
Moderne ledelse handler ikke kun om mål, trivsel og resultater, når alt fungerer, mener Morten Lauridsen. Den handler også om de perioder, hvor mennesker stadig vil bidrage, men har brug for andre rammer for at kunne levere, tage ansvar og blive taget alvorligt.
Når rammerne spænder ben
“Pointen er ikke, at kvinder skal ses som skrøbelige. Pointen er, at symptomer som ledsmerter, dårlig søvn, hukommelsesudfordringer og hedeture i perioder kan gøre det sværere at levere på de samme betingelser som før. Præstationen behøver ikke være ændret. Men vejen til at lykkes i arbejdet kan kræve andre rammer,” siger Morten Lauridsen.
Derfor kan tavshed blive dyrt. Ikke kun for den enkelte, men også for arbejdspladsen, der kan miste erfaring, energi og talent, som kunne være forblevet i spil med en bedre dialog.
“Det sker sjældent fra den ene dag til den anden. Det sker, når medarbejdere siger nej til ansvar, udvikling eller næste skridt, fordi rammerne ikke længere passer til det, de står i. Ikke fordi de mangler ambitioner, men fordi samtalen om, hvad der skal til, aldrig bliver taget,” siger han.
Leder skal ikke diagnosticere
“Overgangsalder hører i den grad hjemme på ledelsesagendaen. Ikke som en ny særpolitik. Men som en samtale om tillid, relationer og inkluderende ledelse,” siger Morten Lauridsen.
Han peger på, at lederen ikke skal diagnosticere. Lederen skal lytte, stille åbne spørgsmål og give medarbejderen mulighed for at sige det vigtige uden at dele mere, end vedkommende ønsker. Først dér kan lederen handle på behovet.
“Ledere skal ikke være eksperter i overgangsalder – eller andre livsfaser. Men de skal kunne skabe en relation, hvor medarbejdere tør sige det, der er svært, før det bliver til fravær, mistrivsel eller opsigelse. Det er en kernekompetence i moderne ledelse.”
Løsningen begynder med samtalen
Ifølge Morten Lauridsen er løsningerne ofte mindre komplekse, end mange tror. Men de kan først findes, når behovet bliver sagt højt.
Det kræver en relation, hvor medarbejderen tør sige, hvad der står i vejen. Og en leder, der kan lytte uden at overtage, gætte eller gøre samtalen mere privat, end den behøver at være.
“I praksis handler det om tre ting: Træn lederne i de svære samtaler. Styrk relationerne i hverdagen. Og brug medarbejderundersøgelser til at se, om kulturen faktisk er tryg nok til, at mennesker siger det vigtige i tide. For når I ved, hvor tilliden er stærk eller halter, kan I justere de rammer, relationer og ledervaner, der gør samtalen mulig,” siger Morten Lauridsen.
De stærkeste arbejdspladser er ikke dem, hvor ingen har svære dage. Det er dem, hvor svære dage kan siges højt, håndteres ordentligt og bæres i fællesskab.
Guide: 5 greb til lederen
1. Start med arbejdet – ikke kroppen
Spørg ikke, om det er overgangsalder.
Hvorfor:
Det holder samtalen professionel. Lederen åbner døren uden at gætte på årsagen.
Spørg i stedet:
“Jeg vil ikke gætte på, hvad der er på spil. Men jeg vil gerne tale om, hvordan vi bedst støtter dig i arbejdet. Er der noget i arbejdet, vi skal se på sammen?”
2. Giv medarbejderen kontrol
Medarbejderen bestemmer selv, hvad vedkommende vil dele. Lederen skal ikke grave i årsagen.
Hvorfor:
Det skaber tryghed. Når medarbejderen ved, at samtalen ikke bliver for privat, bliver det lettere at sige noget i tide.
Sætning:
“Du behøver ikke dele mere, end du har lyst til. Jeg vil gerne forstå, hvad der kan hjælpe dig i arbejdet.”
3. Lyt efter behov
Det handler ikke om at diagnosticere medarbejderen. Det handler om rammerne og hvad der skal til for, at medarbejderen kan lykkes i arbejdet.
Hvorfor:
Lederen skal ikke finde forklaringen på alt. Lederen skal forstå, om noget i arbejdet kan justeres.
Sætning:
“Er der noget i dine opgaver, møder eller rammer, der gør det sværere at få hverdagen til at hænge sammen lige nu?”
4. Gør hjælp normalt
Hjælp må ikke føles som et minus. Hverken fagligt, socialt eller karrieremæssigt. Gør det naturligt at justere rammer, før problemer vokser sig større.
Hvorfor:
Når hjælp bliver normalt, behøver medarbejderen ikke vente, til belastningen bliver til fravær eller mistrivsel.
Sætning:
“Vi kan godt justere noget for en periode, uden at det ændrer på dit ansvar eller din værdi for teamet.”
5. Følg op med respekt
Aftal en ny samtale. Spørg: “Virker det, vi har aftalt?” Så viser lederen omsorg uden at overtage.
Hvorfor:
Opfølgning gør hjælpen konkret. Og den viser, at samtalen ikke var et engangstiltag.
Sætning:
“Skal vi aftale noget for en periode og følge op om nogle uger?”
