HR-rapportering er fyldt med tal. Men kun få data gør jer i stand til at prioritere rigtigt. Her er dem, I skal tage alvorligt – hvis I vil handle rettidigt.
De fleste organisationer har i dag adgang til flere HR-data end nogensinde før. Alligevel er det de færreste, der oplever, at tallene reelt styrer beslutningerne. HR-rapportering bliver ofte omfattende, men ikke nødvendigvis handlingsorienteret.
Ifølge Søren Lundgreen, Head of Customer Success hos Great Place To Work® Denmark, handler det ikke om mængden af data, men om udvælgelsen.
“Udfordringen er ikke, at virksomheder ikke måler. Det er, at de ikke altid fokuserer på de data, der hjælper dem med at prioritere og handle i tide.”
Et brugbart HR-dashboard eller en ditto HR-afrapportering handler derfor ikke om at vise alt. Det handler om at kombinere de rette data fra Great Place To Work®-målinger med data fra klassiske HR-målinger – og forstå, hvad de hver især kan og ikke kan.
LÆS OGSÅ: Guide: Sådan bruger I HR-data til at prioritere rigtigt
Engagement og tillid bliver undervurderet
Data fra den årlige Great Place To Work®-medarbejderundersøgelse – særligt på engagement og tillid – hører til blandt de mest undervurderede datapunkter i HR-rapporteringen, vurderer Søren Lundgreen.
“Det er ikke, fordi de er uinteressante – men fordi deres effekt først viser sig senere. Lavt engagement og tillid er ofte det første tegn på, at virksomheden på sigt vil opleve faldende performance, stigende turnover og svækket rekruttering.”
Når engagement og tillid falder, fortsætter forretningen ofte uændret i en periode. Men under overfladen begynder kvaliteten i arbejdet at falde, samarbejdet bliver mere skrøbeligt, og færre medarbejdere investerer ekstra energi i deres opgaver.
Netop derfor er disse målinger centrale. De viser ikke bare, hvordan medarbejderne har det nu – men hvad organisationen kan forvente, hvis der ikke handles.
Førende indikatorer – signaler før konsekvenser
Engagement og tillid fungerer som førende indikatorer. Det vil sige målepunkter, der varsler en negativ udvikling, før den kan aflæses i mere velkendte HR-data som fravær og turnover.
“Vi ser igen og igen, at organisationer reagerer på konsekvenserne – ikke på signalerne,” siger Søren Lundgreen.
“Når engagementet falder, er det et tidligt tegn på, at noget er ved at miste fodfæste. Reagerer man først, når medarbejdere siger op, er man allerede bagud.”
Lavere engagement hænger tæt sammen med højere frivillig medarbejderomsætning, svagere samarbejde og mindre forandringsparathed. Derfor arbejder Great Place To Work® med tillid som et centralt, styringsrelevant nøgletal i medarbejderundersøgelserne – ikke kun som et mål for god kultur.
Når interne HR-målinger peger nedad
Klassiske HR-data som fastholdelse, sygefravær og rekrutteringstid spiller fortsat en vigtig rolle i HR-rapporteringen. Men de er primært bagudskuende. De viser, hvad der allerede er sket.
“Turnover fortæller jer, hvad der er sket,” siger Søren Lundgreen.
“Engagement og tillid fortæller jer, hvad der er på vej til at ske.”
Det samme gælder sygefravær. Niveauet i sig selv siger sjældent noget entydigt. Men ændringer i fravær, især når de falder sammen med fald i psykologisk tryghed eller oplevet retfærdighed, er ofte et signal om belastning eller manglende klarhed, forklarer han.
Tal kræver kontekst
“HR-data bliver først virkelig værdifulde, når interne HR-tal læses i sammenhæng med medarbejderundersøgelsens tal. Isolerede tal fortæller sjældent hele historien,” siger Søren Lundgreen.
I praksis betyder det, at kvantitative målinger ikke kan stå alene. Først når tallene suppleres med forklaringer – fx analyser af udvikling over tid, åbne kommentarer fra medarbejdere eller dialog med ledere – bliver det muligt at forstå, hvorfor tallene ser ud, som de gør, og hvad der bør handles på.
“Det er her, HR bevæger sig fra rapportering til reel beslutningsstøtte,” siger Søren Lundgreen.
Førende vs. bagudskuende indikatorer i HR
Bagudskuende indikatorer
- viser, hvad der allerede er sket. De er vigtige til dokumentation, men kommer ofte for sent, hvis I vil forebygge problemer.
Typiske bagudskuende HR-målinger:
- Frivillig medarbejderomsætning
- Sygefravær (niveau)
- Rekrutteringstid og -omkostninger
- Resultater og performance efter endt periode
Hvad de kan bruges til:
At forklare konsekvenser og evaluere indsatser – men sjældent til at styre fremad.
Førende indikatorer
- viser, hvad der sandsynligvis vil ske, hvis I ikke ændrer kurs. De giver ledelsen mulighed for at handle, før konsekvenserne rammer.
Typiske førende HR-målinger:
- Engagement og tillid fra medarbejderundersøgelsen
- Oplevet ledelseskvalitet
- Psykologisk tryghed
- Oplevede udviklingsmuligheder
- Innovation Velocity Ratio (IVR) – tempoet i forbedringer
Hvad de kan bruges til:
At identificere risiko, prioritere indsatser og skabe rettidig handling.
Kort sagt:
Bagudskuende indikatorer forklarer fortiden.
Førende indikatorer hjælper jer med at styre fremtiden.
