Hvordan arbejder man seriøst med wellbeing, psykologisk tryghed og trivsel – uden at det bliver hverken fluffy eller individuel selvhjælp? Hos Experian er svaret blevet et globalt, systematisk setup, der gør det nemt at række ud efter hjælp – og let for ledelsen at tage ansvar.
Mens kunstig intelligens (AI), global uro og konstant forandring skaber usikkerhed på mange arbejdspladser, vælger teknologivirksomheden Experian en anden vej. De styrker det menneskelige fundament, før de accelererer forandring.
“Alt er under forandring – derfor skal vi skabe tryghed,” siger HR-direktør Lone Rossel.
I Experian er omsorg ikke en blød disciplin, men et strategisk valg på linje med finansielle mål. Det er tydeligt, at trivsel ikke er en hensigtserklæring, men en del af driften. Og det betaler sig, når det gøres systematisk, seriøst og i fællesskab.
HR-direktøren har de seneste fire år været med til at oversætte “People First” fra slogan til styringsprincip. Da hun kom til virksomheden efter mange år i finanssektoren, var hendes første reaktion:
“Jeg tænkte: Wauw, kan det også være sådan her at gå på arbejde? Vi er imødekommende, vi hjælper hinanden – og det gennemsyrer kulturen, samtidig med at vi leverer på vores mål.”
Psykologisk tryghed som konkurrencekraft
For Lone Rossel er psykologisk tryghed ikke et buzzword, men en reel konkurrencefordel. Især i en tid, hvor forandringerne kommer hurtigere, end mennesker kan nå at afkode dem.
“Forandring er blevet en permanent tilstand, og det skaber usikkerhed – også hos medarbejdere, der normalt trives godt. Det er ikke nok at have en kriseplan; der skal bygges robusthed ind i hverdagen. Det er vigtigt at være resilient for at kunne agere i en foranderlig verden, og det kræver psykologisk tryghed,” siger hun.
Derfor fylder psykologisk tryghed langt mere hos Experian, end det gør i mange andre organisationer. Mens kun 53 % af europæiske medarbejdere oplever deres arbejdsplads som psykologisk og følelsesmæssigt sund – og 64 % i Danmark – ligger Experian markant højere.
“Det er ikke tilfældigt, men resultatet af en målrettet og vedholdende indsats,” siger Lone Rossel.
Når People First bliver et styringsværktøj
I Experian er People First ikke bare en del af employer brandingen-øvelsen, men en integreret del af virksomhedens Objectives and Key Results (OKR). Her bliver trivsel, wellbeing og psykologisk tryghed fulgt med samme seriøsitet som finansielle nøgletal.
“Det er mennesker, der er virksomheden – og det er stadig dem, der skal drive alle forandringerne. Også når vi taler kunstig intelligens. Det skal vores systemer og vores ledelse afspejle,” siger Lone Rossel.
Det betyder også, at trivsel ikke alene er HR’s ansvar. Ledelsen bruger data til at forstå, hvor der er behov for støtte, og medarbejderne er uddannet til at tage del i arbejdet gennem blandt andet trivselsambassadører og Mental Health First Aiders.
Tre ting andre HR-ledere kan starte med i morgen
Lone Rossel peger på tre enkle, men effektfulde skridt, som enhver organisation kan tage – uden at kopiere Experians model én til én.
1. Gør hjælp let at finde
Skab én tydelig indgang til støtte. Det kan være en lille gruppe trivselsambassadører eller Mental Health First Aiders. Pointen er, at medarbejderen ikke skal lede i mange systemer, men hurtigt kan blive guidet videre af en kollega.
2. Gør trivsel målbart og synligt
Løft wellbeing fra “blødt tema” til et fast punkt på ledelsens agenda. Brug indikatorer som psykologisk tryghed og oplevet mental sundhed som KPI’er, og følg udviklingen lige så seriøst og på linje med traditionelle nøgletal. Mange virksomheder måler fx churn og Net Promoter Score – men glemmer at måle det, der skaber loyalitet og performance. Det ændrer både prioriteringen og tempoet.
3. Del ansvaret og uddan medarbejderne
Trivsel kan ikke bæres af HR og nærmeste leder alene. Uddan medarbejdere til at tage aktiv del i opgaven – som ambassadører, first aiders eller medskabere af lokale initiativer. Det øger ejerskabet, styrker fællesskab og resulterer i tidlig opsporing af problemer.
Det har Experian konkret gjort
Hos Experian har de gjort brug af tre konkrete greb:
Greb 1: 400 Mental Health First Aiders – én gateway til hjælp
Experian har opbygget et globalt netværk af over 400 Mental Health First Aiders (MHFA’s) – cirka én for hver 55 medarbejdere. Det er helt almindelige kolleger med et dagligt job, som derudover er uddannet til at være første kontakt, når nogen har det svært.
- Hvad de gør:
De har én hovedopgave: at skabe en ikke-dømmende, fortrolig samtale og hjælpe med at finde den rigtige form for støtte. Intet er “for småt” eller “for stort” til at tage alvorligt. - Hvordan de uddannes:
De gennemgår et længere online-forløb, hvor de trænes i at være approachable, upartiske, empatisk lyttende og tillidsskabende, og i at kunne vurdere, om en kollega fx skal videre til mindfulness-tilbud, sundhedsforsikring eller mere specialiseret rådgivning. - Hvorfor det virker:
Medarbejderen skal kun tage ét skridt: kontakte en MHFA. Derfra bliver de guidet videre – til Employee Assistance Programmer (EAP-rådgivning), sundhedsforsikring eller andre relevante tilbud. MHFA’s samler også mønstre op og løfter dem i samarbejdsudvalg, fx hvis de oplever øget stress, for hårdt arbejdsklima eller andre konkrete udfordringer.
Greb 2: Eksperimentets fælles økonomiske sikkerhedsnet
Økonomiske kriser rammer hårdt og ofte uforudsigeligt. Her har Experian valgt at gøre økonomisk tryghed til en integreret del af wellbeing-strategien gennem den globale Experian Cares Fund.
- Hvad det er:
En global fond, der hjælper medarbejdere økonomisk i akutte livskriser – fx alvorlig sygdom, dødsfald, naturkatastrofer eller vold i hjemmet. - Hvordan det fungerer:
Medarbejdere kan både søge hjælp og selv bidrage via løntræk. Topledelsen går foran – bl.a. ved at CFO’en har doneret sin lønregulering til fonden. Fonden er en del af det samme “one stop shop”-univers som MHFA’s, EAP og øvrige wellbeing-tilbud. - Hvilken effekt det har:
I det seneste regnskabsår blev der givet 62 bevillinger for over 120.000 USD, og fonden rummer nu mere end 450.000 USD, primært indsamlet fra medarbejderne selv. Det sender et stærkt signal om, at fællesskabet bærer, når livet gør ondt.
Greb 3: Anerkendelse som trænet ledelseskompetence
Hos mange virksomheder er anerkendelse noget, man håber ledere gør. Hos Experian er det noget, de trænes i.
- Hvad der er sat i system:
Ledere deltager i recognition-workshops, hvor de får konkrete metoder, eksempler og en recognition workbook, der hjælper dem til at gøre anerkendelse personlig og meningsfuld – ikke bare “godt gået” i forbifarten. - Hvordan det gøres konkret:
Workbooken rummer bl.a.:- niveauer af anerkendelse (formel/uformel, privat/offentlig)
- plads til noter om teammedlemmers interesser og livssituation
- idéer til, hvordan man kobler anerkendelse til værdier og adfærd
- Hvilke resultater der ses:
Regioner med stærkest implementering ligger 7 procentpoint over det globale gennemsnit og 3 procentpoint over verdens bedste benchmark.
Erfaring er klar: Når People First bliver omsat til konkrete systemer – fra Mental Health First Aiders og økonomiske støttefonde til trænet anerkendelse – bliver omsorg ikke bare noget, man taler om. Det bliver en målbar konkurrencefordel i en verden, hvor forandring er blevet normalen.
