Medarbejdermålinger kan være et stærkt værktøj til at skabe tillid, trivsel og udvikling – men kun hvis resultaterne bruges rigtigt. Hos Great Place To Work® ser vi igen og igen, hvordan gode intentioner drukner i misforstået brug af data.
”En medarbejdermåling er ikke et mål i sig selv, men et middel til at skabe en bedre arbejdsplads,” forklarer Morten Lauridsen, direktør i Great Place To Work Danmark.
”Når virksomheder bruger resultaterne som dialogværktøj frem for kontrolredskab, styrker det både engagement og samarbejde.”
Her får du listen over de største faldgruber – og Great Place To Works bedste råd til, hvordan du vender data til udvikling og engagement.
Se potentialerne – ikke kun hullerne i osten
En klassisk fejl er at dykke ned i de små detaljer og glemme at se det store billede. Når ledere kun fokuserer på, hvor der mangler noget, overser de let de områder, hvor medarbejderne faktisk trives og udvikler sig selv eller kan udvikle forretningen.
”Brug i stedet resultaterne til at fejre fremskridt – store som små – og til at identificere potentialer på en positiv måde. Det styrker stoltheden og engagementet, og det viser, at I arbejder med udvikling, ikke fejlfindning,” lyder det første råd fra Morten Lauridsen.
” Hos Great Place To Work oplever vi, at de mest succesfulde organisationer netop bruger deres medarbejdermåling som et spejl på kulturen – ikke som et regneark, der skal rettes til.”
Følg op – og gør målingen meningsfuld
Intet dræner engagement som målinger, der ikke bliver fulgt op på. Medarbejderne investerer tid og tillid, og de skal kunne se, at deres input fører til handling.
”Del konkrete eksempler på, hvad sidste års resultater har ført til, og involvér medarbejderne i de næste skridt. Det viser, at feedback tages alvorligt – og det bygger tillid,” siger Morten Lauridsen.
Han anbefaler, at opfølgningen – bruges som et kompas for kulturudvikling og – gøres til en naturlig del af hverdagen. Tag fx resultaterne op på teammøder, i onboarding og udviklingssamtaler. Små, synlige handlinger viser, at målingen betyder noget, og holder dialogen levende.
Når målingen derimod ender som en engangsøvelse, skaber det træthed i stedet for tillid. Og tillid gør en målbar forskel: Data fra Great Place To Work viser, at virksomheder med høj tillid oplever 17 % højere vækst og ansætter 15 % flere medarbejdere end dem, der scorer lavt.
Kommunikér klart, synliggør resultater – og fejr jer selv
En god måling starter længe før spørgeskemaet udsendes – med klar kommunikation om formålet og synlige resultater fra tidligere initiativer. Så er det tydeligt for medarbejderne, at deres feedback faktisk fører til handling. Det skaber både forventning og tillid. Og når målingen er gennemført, så husk også at fejre den – ikke kun på LinkedIn, men internt.
De bedste arbejdspladser – dem, der år efter år certificeres af Great Place To Work – formår netop at skabe den sammenhæng. De kommunikerer åbent, handler transparent og fejrer fremskridt som et fælles projekt.
”Det er fundamentet for en kultur, hvor medarbejdermålinger ikke bare er data, men en vej til fælles succes,” siger Morten Lauridsen, direktør i Great Place To Work Danmark.
Sæt realistiske forventninger – måling er ikke svaret på alt
En faldgrube er at gøre målingen til ”svaret på alt”. Medarbejdermålinger giver værdifuld indsigt, men de løser ikke problemerne i sig selv.
”Det handler om at sætte retningen – ikke om at finde den perfekte score,” siger Morten Lauridsen.
”Når medarbejderne oplever, at målingen bruges som et pejlemærke og ikke et quick fix, øges tilliden til processen markant.”
Involver lederne – før, under og efter
Hvis ikke lederne er klædt på til at forstå, formidle og handle på resultaterne, går værdifulde pointer tabt. Giv derfor lederne ejerskab allerede fra start, lyder et andet råd fra Morten Lauridsen:
”Når lederne selv tager ejerskab, oplever medarbejderne, at forandringen kommer indefra – ikke ovenfra.”
Great Place To Work anbefaler, at virksomheder udstyrer deres ledere med viden, værktøjer og sparring, så de kan tage de gode dialoger med deres teams.
Oversæt tal til handling
Ifølge Morten Lauridsen er en udbredt faldgrube, at arbejdet stopper, så snart resultaterne er præsenteret:
”Men et flot dashboard gør ingen forskel, hvis tallene ikke omsættes til konkret handling. Tværtimod oplever medarbejderne, at der ikke sker noget, og engagementet falder. Data bliver statisk viden i stedet for drivkraft for udvikling,” siger han.
Gør i stedet resultaterne operationelle, anbefaler han. Vælg ét tydeligt fokusområde per afdeling, og lav en realistisk plan for, hvordan der følges op. Det skaber både fremdrift og tydelighed – og sender et klart signal om, at målingen tages alvorligt.
”Når data bliver et afsæt for dialog – ikke en dom – så begynder kulturen at bevæge sig.”
Skab psykologisk tryghed omkring målingen
Medarbejdere kan holde sig tilbage, hvis de tvivler på, om deres svar reelt er anonyme – eller frygter, at kritik kan få konsekvenser. Når tilliden mangler, falder svarprocenten, og de indsamlede data giver et skævt billede af virkeligheden.
”En måling er kun så værdifuld som den tillid, den bygger på. Vær derfor opmærksomme på at skabe psykologisk tryghed. Forklar tydeligt, hvordan anonymiteten sikres, og gentag formålet: Målingen handler om læring – ikke kontrol,” understreger Morten Lauridsen.
Hos Great Place To Work kan vi se, at tillid og tryghed er den stærkeste fællesnævner for arbejdspladser, hvor medarbejdermålinger faktisk fører til udvikling. Når folk tør være ærlige, får man de indsigter, der kan flytte kulturen.
Anerkend frem for at analysere ihjel
Det kan være fristende at dykke ned i, hvad der ikke fungerer – men medarbejdere motiveres af at mærke, at deres indsats gør en forskel.
Brug målingen til at finde de steder, hvor kulturen blomstrer, og byg videre på det. Anerkendelse skaber energi, og energi skaber udvikling.
Som Morten Lauridsen opsummerer:
”En stærk arbejdsplads handler ikke kun om at måle trivsel – men om at skabe den, hver dag.”
Download vores e-bog om medarbejderundersøgelser her
