Arbejdslivet bliver længere. Alligevel kan ambitionerne på medarbejdernes vegne begynde at falde længe før pensionsalderen. Det rejser et spørgsmål til ledelsen: Hvornår holder vi op med at se fremtid i mennesker, der stadig har mange år tilbage på arbejdsmarkedet?
Adskillige strategiskift, revolutionerende teknologier og roller, vi endnu ikke kender navnene på. Femten år på arbejdsmarkedet kan rumme meget. Og det er omtrent så lang tid, en 55-årig kan have foran sig på arbejdsmarkedet.
Alligevel begynder nogle organisationer tidligt at skrue ned for ambitionerne på medarbejderens vegne. Forventningen til, hvor meget vedkommende stadig kan udvikle sig, falder længe før pensionsalderen.
“Ledere kan komme til at bruge alder som en mental genvej, når de vurderer, hvor meget fremtidigt potentiale en medarbejder har. Hvis vi automatisk vurderer en 35-årig til at have større udviklingspotentiale end en 55-årig, risikerer vi at overse mange år med læring, udvikling og bidrag,” siger Morten Lauridsen, direktør i Great Place To Work® Danmark.
Morten Lauridsen kan desværre konstatere, at forskningen peger i samme retning. Ældre medarbejdere bliver vurderet lavere på potentiale end yngre, også når der bliver taget højde for performance og andre relevante forhold.
LÆS OGSÅ: HVEM BLIVER SET – OG HVEM BLIVER OVERSET?
Når der er aldersgrænse på potentiale
Vi forbinder altså ofte ung alder med lang fremtid. Men alder siger ikke i sig selv noget om, hvor længe en medarbejder bliver i virksomheden, eller hvor meget vedkommende kan nå at udvikle sig.
“Potentiale er ikke en egenskab, man enten har eller ikke har. Det udvikler sig gennem de opgaver, muligheder og forventninger, man møder. Hvis vi holder op med at invitere en medarbejder til udvikling, påvirker vi også det potentiale, vi senere mener at kunne se,” siger Morten Lauridsen.
Han forklarer, at forskningen faktisk punkterer flere sejlivede forestillinger om ældre medarbejdere. De er ikke generelt mindre motiverede, mindre omstillingsparate eller mindre tillidsfulde end deres yngre kolleger. Ét mønster skiller sig dog ud: De deltager mindre i træning og karriereudvikling end yngre medarbejdere.
“Det er netop dér, vi skal være nysgerrige. Er årsagen, at lysten falder – eller at organisationen gradvist holder op med at invitere og investere?”, spørger Morten Lauridsen.
LÆS OGSÅ: SÅDAN GØR I MUS TIL EN FORRETNINGSSTRATEGI
Hvis udviklingssamtalen forstummer …
Ikke alle ønsker en ny titel eller en lederrolle. Udvikling kan lige så godt være nye opgaver, specialisering, ny teknologi eller større fagligt ansvar, forklarer Morten Lauridsen.
“Ledelsens opgave er ikke at definere ambitionen for medarbejderen, men at blive ved med at invitere til samtalen om, hvad næste skridt kan være.”
Fraværet af et ønske er ikke nødvendigvis det samme som fraværet af ambition.
“Hvis samtalen om udvikling bliver sjældnere, kan stilheden til sidst komme til at ligne manglende interesse. Og så risikerer medarbejderen at få færre opgaver, færre muligheder og mindre opmærksomhed næste gang potentiale skal vurderes,” siger Morten Lauridsen.
Alder er et dårligt mål for investeringshorisont
Jo yngre en medarbejder er, desto mere jobmobil er han eller hun, viser tal fra Danmarks Statistik. I fjerde kvartal 2024 havde 51,8 procent af de beskæftigede mellem 15 og 24 år været i deres nuværende job i mindre end et år, og jobmobiliteten falder med alderen.
Netop derfor er alder et upræcist mål for, hvor længe en investering i udvikling kan skabe værdi.
"En yngre medarbejder kan skifte job hurtigt, mens en mere erfaren medarbejder ofte bliver længere i organisationen. Derfor bør vi være forsigtige med at lade alder afgøre, hvor vi ser fremtidigt potentiale," siger Morten Lauridsen.
“Inden I konkluderer, at I mangler kompetencer, så spørg, om I stadig udvikler dem, I allerede har. En del af fremtidens kapacitet findes måske allerede i organisationen.”
LÆS OGSÅ: IMMEO INVESTERER I MEDARBEJDERNE – OG HØSTER VÆKSTEN
Tre grunde til, at udviklingsbudgettet ikke bør have en aldersgrænse
1. Kompetencer forældes
Nye teknologier, roller og arbejdsformer kræver løbende læring – uanset alder.
2. Potentiale skal holdes i spil
Nye opgaver, ansvar og forventninger er med til at forme det potentiale, organisationen senere vurderer.
3. Erfaring har værdi
Medarbejdere, der allerede kender organisationen, kan omsætte ny læring i en kontekst, de forstår. Det kan være en stærkere investering end altid at hente kompetencer udefra og begynde forfra med rekruttering og onboarding.
Tre tal, der udfordrer vores blik på alder og potentiale
- En 55-årig født i 1971 har efter de nuværende regler en folkepensionsalder på 70 år. Det svarer til op mod 15 år mere på arbejdsmarkedet.
- Nyere forskning viser, at ældre medarbejdere bliver vurderet lavere på potentiale end yngre, også når der tages højde for performance og andre relevante forhold.
- Yngre medarbejdere er generelt mere jobmobile end ældre. Derfor er alder ikke nødvendigvis et godt mål for, hvor længe en investering i udvikling kan skabe værdi.
LÆS OGSÅ: HVAD KENDETEGNER EN GOD ARBEJDSPLADS FOR ALL™
