Onboarding afgøres ikke af, hvor mange aktiviteter der står i planen, men af hvad den nye medarbejder får ud af dem. Her får I forskningen og de konkrete greb til at skabe mere klarhed, mestring og tilhørsforhold fra start.
August er historisk højsæson for jobskifter og førstehåndsindtryk. I 2025 startede 90.707 personer i nyt job i sommerens sidste måned – 30 procent flere end i en gennemsnitlig måned samme år, viser tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.
Bag mange af de ansættelser ligger timer brugt på stillingsopslag, samtaler, udvælgelse og kontrakter. Når den rette kandidat er fundet, begynder næste del af arbejdet: at få medarbejderen godt ind i jobbet og organisationen, så rekrutteringsindsatsen også bliver omsat til værdi.
Her ser Liselotte Jensen, administrerende direktør i Great Place To Work® Danmark, et klassisk dilemma: Onboarding bliver ofte planlagt ud fra det, virksomheden skal levere.
“Hvilke systemer skal introduceres? Hvilke møder skal bookes? Og hvad skal medarbejderen vide? Alt det er vigtigt. Men planen bliver stærkere, når vi også spørger, hvad aktiviteterne skal føre til hos den nye medarbejder: Hvad skal personen forstå, kunne og opleve? Det er dér, vi finder ud af, om onboardingen faktisk virker.”
For Great Place To Work® er onboarding først og fremmest en medarbejderoplevelse – skabt i samspillet mellem tillid, kultur, ledelse og performance. Det er her, arbejdspladsen for første gang skal bevise, at den også er et ’great place to work’, forklarer Liselotte Jensen.
Verdensklasse kan mærkes hos medarbejderen
Vil I være verdensmestre i onboarding, giver en omfattende meta-analyse i Journal of Management et konkret bud på, hvad succes består i. Analysen samler data fra 183 studier om, hvordan nye medarbejdere finder fodfæste i organisationer.
Forskerne peger på tre centrale forhold: Den nye medarbejder skal forstå sin rolle, opleve at mestre arbejdet og finde sin plads socialt.
Det flytter fokus fra tjeklisten til resultatet. Computeren skal selvfølgelig være klar, og introduktionsmøderne skal være booket. Men den egentlige prøve består i, om medarbejderen efter den første tid har fået klarhed over sin rolle, er kommet i gang med arbejdet og føler sig som en del af organisationen.
“Det er dér, onboardingprogrammet skal stå sin prøve. Det skal kunne mærkes i medarbejderens første uger og gøre det lettere at finde fodfæste både fagligt og socialt,” siger Liselotte Jensen.
Når målet står klart, kan virksomheden arbejde baglæns, forklarer hun:
”Hvilke oplevelser og aktiviteter skal skabe klarhed, mestring og tilhørsforhold?”
Fra onboardingplan til medarbejderoplevelse
Før start: “De har styr på mig.”
Første dag: “De har ventet på mig.”
Første uge: “Jeg ved, hvad der forventes.”
Første måned: “Jeg kan bidrage og spørge om hjælp.”
Fællesskabet er en del af opgaven
Særligt den sociale del har stor betydning. Meta-analysen viser, at social accept hænger sammen med højere jobtilfredshed, større tilknytning til organisationen, bedre performance og højere trivsel samt en lavere intention om at forlade arbejdspladsen. Støtte og mentoring fra mennesker på arbejdspladsen hænger samtidig tæt sammen med social accept.
Et systematisk review fra forskere ved Karolinska Institutet supplerer billedet fra en mere praktisk vinkel. Blandt de onboardinggreb, forskerne kunne undersøge, havde struktureret og støttet oplæring tæt på det konkrete arbejde den stærkeste dokumentation. https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371%2Fjournal.pone.0281823
“Det gør kollegerne til aktive medspillere i onboardingen. Hvis den nye skal finde fodfæste fagligt og socialt, skal teamet kende målet og vide, hvad de selv hver især skal bidrage med,” siger Liselotte Jensen.
En kollega kan tage imod den første morgen, en anden kan forklare de uskrevne måder at arbejde på, og en buddy kan være den faste person for de små spørgsmål. Lederen har samtidig ansvaret for tydelige forventninger og en god vej ind i de første opgaver.
Brug feedback til at blive bedre
Den første medarbejderoplevelse bliver altså designet, før medarbejderen træder ind ad døren. Jo tydeligere målet er på forhånd, desto lettere bliver det at fordele ansvaret mellem HR, leder og kolleger. Men desto lettere bliver det også at undersøge, om oplevelsen faktisk blev den, man ønskede.
Her fortæller tjeklisten én del af historien: Blev aktiviteterne gennemført? Medarbejderens feedback fortæller den anden: Gav forløbet den ønskede klarhed, støtte og tilhørsforhold?
“Når vi følger både aktiviteterne og medarbejderens oplevelse, kan vi se, hvor onboardingen rammer rigtigt, og hvor den nye mister fodfæste undervejs. Det giver os noget konkret at justere på,” siger Liselotte Jensen.
Fem ting, I kan følge
Vil I være verdensmestre i onboarding, skal I kunne følge mere end aktiviteterne i planen. Her er fem tegn, der kan vise, om den nye medarbejder faktisk kommer godt ind i arbejdet og fællesskabet.
Tid til at komme ind i arbejdet
Hvor hurtigt begynder den nye medarbejder at bidrage meningsfuldt?
Tidlig medarbejderafgang
Hvor mange nye medarbejdere forlader organisationen i løbet af de første 6–12 måneder?
Gennemførelse af planen
Bliver de planlagte aktiviteter og træningsforløb gennemført?
Feedback på buddy-forløbet
Hvordan vurderer både buddy og den nye medarbejder relationens kvalitet og værdi?
Den nye medarbejders oplevelse
Er rollen blevet klar? Er arbejdet kommet i gang? Er der mennesker at gå til? Og er der plads til at lære? Er der mulighed for at bidrage? Oplever medarbejderen tilhørsforhold?
Great Place To Work®-spørgsmål til nye medarbejdere
Set gennem de fem dimensioner, Great Place To Work® normalt bruger til at forstå medarbejderoplevelsen – troværdighed, respekt, retfærdighed, fællesskab og stolthed – bliver onboarding et tidligt spejl på, hvordan kulturen faktisk opleves. Derfor kan I med fordel spørge nye medarbejdere ind til deres oplevelse af:
Troværdighed
Er der styr på min start? Er forventningerne klare? Gør lederne det, de har sagt?
Respekt
Bliver der brugt tid på mig? Får jeg hjælp, feedback og mulighed for at lære?
Retfærdighed
Får jeg adgang til den information, de relationer og de muligheder, jeg har brug for for at lykkes?
Fællesskab
Bliver jeg inviteret ind? Har jeg nogen at gå til? Føler jeg, at jeg hører til?
Stolthed
Kan jeg se mig selv som en del af arbejdspladsen og det, vi sammen prøver at lykkes med?
