Personalepolitikker er ikke neutrale. De kan få stor betydning for, hvem der føler sig inkluderet – og hvem der bliver i tvivl. Et bias review hjælper jer med at sikre, at personalehåndbogen understøtter jeres værdier i praksis, ikke kun på papiret.
Formålet med et bias review af personalehåndbogen er at sikre, at jeres personalehåndbog og HR-politikker understøtter tillid, retfærdighed, respekt, stolthed og fællesskab – i praksis og for alle medarbejdere.
Et bias review handler ikke om at være politisk korrekt. Det handler om at fjerne blinde vinkler i strukturer, sprog og systemer, som ellers skaber utryghed, forskelsbehandling eller tavs eksklusion.
LÆS OGSÅ: Den hemmelige vej til en attraktiv personalehåndbog
6 trin til en inkluderende personalehåndbog
Her får I CEO i Great Place To Work® Danmark Morten Lauridsens 6 trin til en inkluderende personalehåndbog:
Trin 1: Gennemgå politikkerne med “gælder det alle?”-briller
Start med de politikker, der påvirker medarbejdernes liv mest:
- Løn og forfremmelse
- Barsel, orlov og fleksibilitet
- Arbejdstid, hjemmearbejde, fravær
- Dresscode, adfærd og IT-systemer
Bias-spørgsmål:
– Er reglerne formuleret, så de også gælder medarbejdere med andre familieformer, kønsidentiteter, helbred eller livssituationer end flertallet?
– Er der nogen, der skal “oversætte” reglerne for at finde ud af, om de gælder dem
Trin 2: Tjek strukturel retfærdighed – ikke kun intentioner
Uretfærdighed opstår ofte i processer, ikke i holdninger.
Bias-spørgsmål om løn & ligeløn:
– Er der faste årlige lønforhandlinger?
– Er kriterierne for lønstigning beskrevet konkret?
– Får medarbejdere indsigt i, hvordan de kan påvirke deres løn?
Bias-spørgsmål om orlov & barsel:
– Er politikkerne skrevet kønsneutralt?
– Tager de højde for regnbuefamilier og de nye orlovsregler pr. 1.1.2024, hvor sociale forældre kan få overdraget orlov?
– Kan jeres systemer håndtere det – uden manuelle særløsninger?
Trin 3: Gennemgå sproget – ord skaber kultur
Sprog former oplevelsen af tilhørsforhold.
Bias-spørgsmål:
– Bruger I “mand/kone”, hvor “partner” er mere inkluderende?
– Antager teksten bestemte livsvalg, køn eller roller?
– Er det tydeligt, hvem regler gælder for – uden at medarbejdere skal læse mellem linjerne?
Tydeligt, neutralt sprog skaber psykologisk tryghed. Utydeligt sprog skaber usikkerhed.
Trin 4: Tjek systemer og data – her gemmer bias sig ofte
Spørg ikke kun: Hvad siger politikken?
Spørg også: Hvad tillader systemet?
– Kan medarbejdere vælge andet end “mand/kvinde”?
– Hvad sker der ved nyt CPR-nummer – bevares anciennitet og historik?
– Er navne, titler og registreringer fleksible nok til at afspejle identitet?
Systembegrænsninger opleves hurtigt som mangel på respekt.
Trin 5: Se på det visuelle – også ikoner kan ekskludere
Ikoner og billeder kommunikerer værdier hurtigere end tekst.
– Viser barsels- og familieikoner kun kernefamilier?
– Kan et neutralt symbol (fx en baby eller et hjerte) rumme flere familieformer?
– Matcher det visuelle jeres ambition om mangfoldighed?
Små valg har stor signalværdi.
Trin 6: Test med virkeligheden
Lav et simpelt reality-check:
- Lad 3–5 medarbejdere med forskellige baggrunde læse udvalgte politikker
- Spørg: “Føler du dig tydeligt inkluderet – eller i tvivl?”
Tvivl er et signal. Og et forbedringspunkt.
