Resultaterne fra medarbejderundersøgelsen lander samtidig med, at strategi, årsplaner og budgetter for 2027 tager form. Det er et oplagt tidspunkt at lade medarbejdernes oplevelse udfordre nogle af de antagelser, næste års planer bygger på.
September. Resultaterne fra medarbejderundersøgelsen er landet. Samtidig begynder møderne om 2027-planen at fylde i Outlook. På det ene bord ligger medarbejdernes oplevelse af organisationen lige nu. På det andet ligger ambitionerne for næste år. Det interessante er, hvad der sker, når de to bliver lagt oven i hinanden.
Medarbejderundersøgelsen viser, hvilken organisation strategien skal bæres af. Hvordan oplever medarbejderne ledelsen? Hvor stærk er tilliden? Og hvor godt rustet er organisationen til forandring, samarbejde og udvikling? Når 2027-planerne tager form, bør resultaterne derfor bruges til at teste, om organisationen har de forudsætninger, strategien kræver.
“Hvis medarbejderne fortæller os noget vigtigt om organisationens evne til at lykkes, skal den viden have en konsekvens et sted. Det kan være i budgettet, i ledernes tid, i måden vi organiserer arbejdet på eller i noget, vi vælger at prioritere højere. Pointen er, at planerne for 2027 skal hænge sammen med den virkelighed, medarbejderne beskriver,” siger Morten Lauridsen, direktør i Great Place To Work® Danmark.
Resultatet peger på problemet – løsningen kommer bagefter
“Resultatet fortæller os, hvor vi skal være nysgerrige. Derefter skal vi forstå, hvad der skaber oplevelsen. Først dér kan vi tage stilling til, hvem der kan skabe den oplevelse, medarbejderne efterspørger,” siger Morten Lauridsen.
For eksempel kan lav tillid til ledelsens beslutninger have forskellige forklaringer. Det kan handle om selve beslutningerne, om hvordan de bliver forklaret, om hvor tidligt medarbejderne bliver involveret, eller om forskelle i den lokale ledelse.
Når ledelsen har forstået, hvad der ligger bag resultatet, skal den viden omsættes til en konkret prioritering i planerne for 2027.
LÆS OM MEDARBEJDERUNDERSØGELSEN SOM UDVIKLINGSVÆRKTØJ
Hvem kan skabe den oplevelse, medarbejderne efterspørger?
Her bliver koblingen til årsplanen vigtig. Det, medarbejderne efterspørger, kan kræve handling flere steder i organisationen. Nogle spørgsmål ligger hos den nærmeste leder. Andre kræver beslutninger fra direktionen, ændringer i organiseringen eller en prioritering på tværs af funktioner, mener Morten Lauridsen.
Planlægger virksomheden vækst, mens medarbejderne eksempelvis oplever uklare prioriteringer, bør vækstplanen adressere netop den uklarhed. Kræver strategien store forandringer, mens fx tilliden til beslutningerne er lav, skal planen vise, hvordan ledelsen vil styrke involvering, kommunikation og tillid undervejs.
“Det afgørende spørgsmål er: Hvem kan faktisk skabe den oplevelse, medarbejderne efterspørger? Når vi har svaret på det, bliver det også tydeligere, hvor ansvaret og ressourcerne skal placeres,” siger Morten Lauridsen.
LÆS OM HR’S STRATEGISKE ROLLE OG LEDELSENS BESLUTNINGSGRUNDLAG
En prioritering kræver kapacitet
Når et fokusområde fra medarbejderundersøgelsen skal omsættes til 2027-planen, bliver prioriteringen konkret. Hvis organisationen vil skabe en anden oplevelse for medarbejderne, skal planen også give de rette mennesker mulighed for at gøre det.
Den tilgang bakker forskning op om. Ledere er centrale i opfølgningen, men handling kræver kapacitet omkring dem – blandt andet tid, kompetencer, støtte, mandat og i nogle tilfælde økonomiske ressourcer.
Prioriteringen er først reel, når den kan ses i kalenderen, mandatet, bemandingen eller budgettet hos dem, der skal skabe ændringen.
“En reel prioritering kan ses i hverdagen. Hvis noget er vigtigt, skal der være tid til det, ledelsesopmærksomhed omkring det og mennesker med mulighed for at handle. Når vi kender resultaterne fra medarbejderundersøgelsen, kan vi bruge dem til at teste, om vores planer for næste år faktisk giver plads til det, organisationen har brug for,” siger Morten Lauridsen.
Tre måder medarbejderundersøgelsen kan teste 2027-planen
Forudsætningerne
Kræver strategien en højere forandringshastighed, stærkere samarbejde eller større kapacitet, end medarbejdernes aktuelle oplevelse tyder på, at organisationen er klar til?
Prioriteringerne
Kan de væsentlige forhold i medarbejderoplevelsen genfindes i beslutningerne om tid, ressourcer og ledelsesopmærksomhed?
Gennemførelsen
Har de ledere og teams, der skal skabe ændringen, den nødvendige tid, kompetence, støtte og det nødvendige mandat?
