MENU

Har vi virkelig brug for Kvindernes Kampdag?

Har vi virkelig brug for Kvindernes Kampdag?


Varierer kønnenes oplevelse af dagens danske arbejdspladser virkelig så meget, at der stadig er behov for Kvindernes Internationale Kampdag?

Spoiler alert! For ja, vores undersøgelse viser, at der behovet er der. Men læs videre, for årsagerne til at vi endnu har behov for kampdagen er overraskende!

Kvinder oplever i mindre grad at blive hørt, involveret og retfærdigt behandlet

Overalt i verden oplever kvindelige medarbejdere, at de har vanskeligere ved at blive hørt af deres ledere, end mændene på samme arbejdspladser har. Det gælder med hensyn til at blive involveret i beslutninger, muligheden for at stille lederne spørgsmål og forvente at få et ærligt svar samt at opleve, at lederne er tilgængelige. Samme tendenser ses i Danmark.

På den gennemsnitlige danske arbejdsplads oplever kun 63% af de kvindelige medarbejdere, at ledelsen er imødekommende og svarer dem ærligt, når de stiller ledelsen spørgsmål, mens blot halvdelen af de kvindelige medarbejdere oplever, at ledelsen involverer dem i beslutninger, der påvirker deres arbejde!1

Til sammenligning oplever hele 88% af kvinderne på Danmarks Bedste Arbejdspladser, at ledelsen er imødekommende og svarer dem ærligt på spørgsmål, mens 80% af kvinderne oplever, at ledelsen involverer dem i beslutninger, der påvirker deres arbejde2.

Forholdene opleves altså langt bedre af kvinder på de bedste arbejdspladser, men der er stadig plads til forbedringer. I bunden af artiklen kan du finde en række Best Practices, som nogle af Danmarks Bedste Arbejdspladser praktiserer og eksperimentere med for at forbedre oplevelse af arbejdspladsen for deres kvindelige medarbejdere.

Ja da, vi skal have den kampdag – for vi skal have alle med!

En arbejdsplads skal nemlig ikke blot være god for nogle medarbejdere – den skal være god for alle medarbejdere! Det er vores udgangspunkt, når vi i Great Place To Work forsøger at udvikle gode arbejdspladser. Når arbejdspladser er gode for alle deres medarbejder uanset køn, alder, baggrund og stilling, når medarbejderne bliver involveret, anerkendt og oplever tillid, stolthed og fællesskab på arbejdspladsen, så ved vi, at det gavner medarbejdernes produktivitet og motivation til at innovere. Og deraf styrkes arbejdspladsens forretning samt dens evne til at fastholde og rekruttere medarbejdere3.

Eksempelvis er kvinder, der føler sig involveret af deres ledelse tre gange mere tilbøjelige til at blive på en arbejdsplads, end hvis det modsatte er tilfældet4. Og så er den rekrutteringsudgift jo sparret.

Men som tallene ovenfor viser, så er det ikke en selvfølge, at kvinder oplever den form for behandling på deres arbejdsplads. Derfor kan ledere verden over med fordel prioritere at øge oplevelsen af lighed på arbejdspladsen blandt samtlige medarbejdere. Hvad angår kønsmæssig ligestilling, gør vi det i Danmark bedre end de fleste lande. Derfor bør vi gå forrest i kampen for ligestilling. Til inspiration for andre. Men vi kan også selv forbedre os. For forbedrer vi ikke kvinders forhold både lokalt som globalt, vil vores døtre – fremtidens kvinder – såvel som samtidens kvinder ikke nødvendigvis opleve en mere ensartet behandling af kønnene på morgendagens arbejdsmarked end den, vi ovenfor har givet et indblik i.

Lær af de bedste: Best Practices fra gode arbejdspladser
1. Kvindenetværk

Nogle arbejdspladser har skabt særlige netværk for deres kvindelige medarbejdere. Særligt afprøves dette i IT-branchen, hvor kvinderne fortsat er i mindretal, og virksomhederne derfor er i hård konkurrence med hinanden om de kvindelige talenter. Der findes mange forskellige kvindenetværk: Nogle er overvejende sociale og foregår i hjemlige rammer – måske går værtskabet på skift blandt netværksmedlemmerne – for at understøtte det sociale fællesskab blandt de kvindelige medarbejdere. Andre netværk har et mere professionelt sigte bestående af oplæg fra interne og eksterne eksperter og forbilleder, individuelle coaching-sessioner eller mere traditionel networking. Formålet er at inspirere flere kvinder til at forfølge deres karrieredrømme og give dem gode mulighed for sparring.

2. Mentorordninger

For at understøtte flere kvinders udvikling og inspirere dem til at gøre karriere praktiserer nogle arbejdspladser særlige mentorordninger. Ordningerne giver medarbejdere, der gerne vil have mere erfaring (fx studerende, nyuddannede, karriereskiftere eller blot nysgerrige), mulighed for at sparre med mere erfarne kvindelige kolleger, ledere og forbilleder. Mentees kobles med en mentor, som matcher den enkeltes baggrund og udviklingsønsker.

Et andet eksempel er særlige mentorordninger for medarbejdere, der skal på barsel. Det kan være vanskeligt for medarbejdere at vende tilbage til deres arbejdsplads, hvis de længe har været væk fra den. Arbejdspladser kan forsøge at gøre det nemmere ved at tildele vordende eller nybagte forældre en mentor blandt kollegerne. Mens medarbejderen er på barsel, er det mentorens opgave at sikre, at den fraværende medarbejder fortsat føler sig som en del af arbejdspladsens fællesskab ved at dele informationer med vedkommende. Når barslen så er ovre, er det mentorens opgave at hjælpe med at gen-integrere den nybagte forælder.

3. Anerkendelse og italesættelse af debatten!

Man skal turde tale om tingene for at kunne ændre dem. Derfor har vi set virksomheder lave kampagner på arbejdspladsen for at fremme ligestillingen mellem kønnene med opfordring og indspark til debatten om ligestilling. Det kan være ved at stille præsentere medarbejderne for holdninger til temaet eller stille dem spørgsmål og lave meningsmåler om emnet på intranettet.

4. Eksperimenter med jobannoncerne

For at få mere forskelligartede ansøgninger eksperimenterer nogle arbejdspladser med deres jobannoncer. Fx kan teksten i annoncerne ændres, så den fokuserer mere på diversitet og de karrieremuligheder, virksomheden tilbyder, eller man kan overveje om de billeder og videoer, man bruger i annonceopslagene, er repræsentative nok.

5. Anonymiser jobansøgningerne

Hvorfor er der i Danmark langt flere mænd i lederstillinger? Ét bud er, at vi mennesker går rundt med en stor portion forudindtagethed om andre mennesker. Og så har vi måske oigså tendens til at ansætte medarbejdere som enten ligner os selv, eller ligner den medarbejder, som gjorde det så godt i den stilling, som den nye kandidat skal overtage. For mange sker den slags overvejelser helt ubevidst. For at modarbejde forudindtagethed og forskelsbehandling eksperimentere flere virksomheder med anonymisering af jobansøgningerne, så fx navn, køn og alder ikke fremgår eksplicit af ansøgningen. Og hvis du har lyst til at melde dig ind i kampen sammen med os og kandidere til prisen som Danmarks Bedste Arbejdsplads for kvinder, er du meget velkommen til at kontakte os.

 

1. Tallene for ”Danmark 2019” er hentet fra en repræsentativ spørgeskemaundersøgelse (flere end 2.000 respondenter), gennemført af analysehuset Userneeds for Great Place to Work Danmark i foråret 2019.

2. Bush, Michael C., & the Great Place To Work Research Team (2018). A Great Place to Work For All. Oakland: Berrett-Kohler Publishers, Inc. (P. 22)

3. Bush, Michael C., & the Great Place To Work Research Team (2018). A Great Place to Work For All. Oakland: Berrett-Kohler Publishers, Inc. (P. 90)


BEMÆRK! Dette websted bruger cookies og lignende teknologier.

Ved at bruge vores hjemmeside accepterer du alle cookies i overensstemmelse med vores Cookie Policy.

jeg accepterer