Drop kæledægge-kulturen og øg den sociale kapital
Oplever du forskelsbehandling på din arbejdsplads? Er der nogle bestemte, der altid løber med den faglige opmærksomhed eller de spændende opgaver, og oplever du, at lederne favoriserer et fåtal af medarbejderne og glemmer de andre?
I Great Place to Works medarbejderundersøgelse spørges til en række parametre, der omhandler den oplevede retfærdighed i organisationen. Vi spørger bl.a. ind til, om man oplever, at alle har mulighed for at blive anerkendt og påskønnet, at man bliver behandlet ligeværdigt uanset stilling på arbejdspladsen, at forfremmelser går til dem, der fortjener det mest, at ledelsen undlader at favorisere nogen frem for andre og at medarbejderne bliver behandlet retfærdigt uanset alder, køn, etnisk oprindelse, seksuel orientering eller nedsat arbejdsevne.
Men hvorfor er det overhovedet relevant at beskæftige sig med medarbejdernes oplevelse af retfærdighed? Det er det, fordi følelsen af retfærdighed påvirker medarbejderens vilje og lyst til at samarbejde og bidrager, til at skabe social kapital i organisationen, ligesom det bidrager til at sikre, at den enkelte medarbejder orienterer sig mod fælles mål og handlinger i virksomheden (Kristian Gylling Olesen et. al: Virksomhedens sociale kapital, 2008).
En finsk undersøgelse fra 2007 viser endvidere, at produktiviteten på et plejehjem var højere blandt de medarbejdere, der oplevede den største grad af processuel retfærdighed, dvs. oplevelsen af, at processerne på arbejdspladsen er retfærdige[MS1]. Andre undersøgelser viser, at den oplevede processuelle retfærdighed spiller en afgørende rolle for et godt arbejdsmiljø med mindre stress. Sidst men ikke mindst bekræfter flere undersøgelser, at retfærdighed er med til at øge engagement og tilfredshed.
Vores undersøgelser viser tilsvarende, at arbejdspladser med en høj grad af retfærdighed og tillid, oplever lavere sygefravær og medarbejderomsætning, ligesom de vækster i form af såvel jobskabelse som øget omsætning.
Nu tænker du måske, at graden af social kapital i højere grad er afhængig af typen af virksomhed samt de forhold virksomheden agerer under, men i en artikel fra 2010 konkluderer Tage Søndergaard Kristensen, at "Udviklingen af høj social kapital er et resultat af klare ledelsesmæssige beslutninger, og ikke et fænomen, der er determineret af brancheforhold, arbejdets art, lovgivning eller andre strukturelle forhold. Det er altså ingen tilfældighed, at høj social kapital og høj ledelseskvalitet hænger så tydeligt sammen."
Spørgsmålet er derfor, hvordan man øger følelsen af retfærdighed? Det handler først og fremmest om at få involveret medarbejderne i selve beslutningsprocessen og på denne måde skabe mere gennemsigtighed. Eksempelvis ved at baggrunden for beslutninger kommunikeres til medarbejderne, og at der er klarhed omkring karrieremuligheder og forfremmelser. Med andre ord, at alle medarbejdere har en klar forståelse for baggrunden for de enkelte beslutninger, og at der herigennem skabes ejerskab blandt medarbejderne for den enkelte beslutning.
Samtidig ser vi blandt de bedste arbejdspladser i Danmark flere eksempler på, at muligheder for anerkendelse og påskønnelse er tænkt ind i rigtig mange af de initiativer, der tages fra ledelsens side, og at initiativerne ikke er forbeholdt de få, men alle medarbejdere. Og måske vigtigst af alt, så er der også taget højde for ankemulighederne, gennem etablerede processer, hvis medarbejdere føler sig uretfærdigt behandlet.
