Hvad kræver det at blive Great Place to Work-certificeret? Find ud af det her!
MENU

Neurodiversitet – Hvad er det? Hvorfor er det vigtigt? Og hvordan arbejder du med det på arbejdspladsen?

Neurodiversitet – Hvad er det? Hvorfor er det vigtigt? Og hvordan arbejder du med det på arbejdspladsen?

Forestil dig, at du interviewer en potentiel kandidat, til en rolle som udvikler. Kandidaten har umiddelbart alle de kompetencer du efterspørger, men under samtalen sidder kandidaten uroligt i stolen og holder ikke øjenkontakt. Du vurderer samtalen og vælger at afvise kandidaten, med begrundelsen i et dårligt kulturelt match. Men har du i virkeligheden lige afvist den bedste kandidat?

Hvad er neurodiversitet?

Neurodiverse individer er dem der har et udviklingshandikap som f.eks. autisme, ADHD og social angst.

Der er ved at brede sig en forståelse af, at disse personer ikke er handikappede, men derimod har nogle andre evner og forudsætninger. Mens de ofte har udfordringer med sociale evner, har de derimod ofte meget udviklede evner indenfor analyse-, informationsbearbejdning og afkodning af komplekse mønstre.

Fordele ved neurodiversitet på arbejdspladsen

Det er fordelagtigt at opbygge en neurodivers medarbejderstab, fordi neurodiverse personer besidder evner, der er efterspurgte i takt med den hastigst stigende teknologiske udvikling, der sker i mange brancher. Herunder i f.eks. arbejde med kunstig intelligens og robotter.

Neurodiverse personer er en gruppe af uudnyttet potentiale og det handler for virksomheden om at få alle individers kompetencer bedst muligt i spil, for at opnå konkurrencemæssige fordele.

Virksomheder der har arbejdet strategisk med at opbygge en neurodivers arbejdsstyrke oplever også, at det skaber bedre ledere. Ledere der har fokus på det enkelte individs behov i forhold til f.eks. klar og simpel kommunikation.

Hvordan opbygger du en neurodivers arbejdsstyrke?

1. Få opbakning fra alle niveauer

Involver ledere, så de kan snakke med deres teams om hvad det betyder at have en neurodivers kollega.

Det er vigtigt, at der er rum til åbne og transparente samtaler, hvor alle føler sig trygge til at stille spørgsmål og komme med input.

2. Involver eksterne ressourcer

Kontakt folk med mere viden om hvordan I bedst får ansat den første neurodiverse kollega. Det kan være I allerede kender andre virksomheder der har neurodiverse kolleger, som kan dele deres erfaringer og hjælpe jer i gang?

Eller I kan kontakte de forskellige foreninger som arbejder for og med neurodiverse mennesker som eksempelvis Landsforeningen Autisme, ADHD foreningen, Angstforeningen eller lignende.

3. Tilpas din rekrutteringsproces

Ansættende ledere skal ændre deres ide om hvad ’en god kandidat’ er. Overfladiske normer som et fast håndtryk og øjenkontakt, kan være en udfordring for neurodiverse personer.

Ledere skal også stille de rette spørgsmål og bruge de rette metoder, for at fremhæve individets evner og kompetencer i forhold til jobbet. F.eks. giver det ikke mening i et interview med en ’overraskelsestest’, hvis det ikke er afgørende i jobbet at kunne handle hurtigt på ny information.

Husk også, at CV’er ikke fortæller hele historien. Neurodiverse personer kan have haft svært ved at finde jobs der matcher deres evner, og nogen skal være de første til at ansætte dem i et passende job.

4. Brug eksperter og træn medarbejderne

Træning i ’soft-skills’, såsom kommunikation og samarbejde, er en vigtig del af at bygge en neurodivers arbejdsstyrke. Involver eksperter med relevant erfaring til at stå for træningen og husk, at det er ALLE medarbejdere der skal indgå i træningen. Særligt ledere har brug for uddannelse i hvad det vil sige at være neurodivers, samt hvordan man opnår et godt samarbejde.

5. Vær tålmodig men insisterende

At ansætte en medarbejder med andre kognitive og sociale egenskaber end gennemsnittet, vil helt sikkert kræve tilpasning. Og I vil formodentlig opleve, at rigtig mange ting I jeres hverdag godt kunne være anderledes – og måske beslutter I, at nogle af disse ting skal være anderledes.

Det vil ikke altid på forhånd være muligt at gennemskue hvilke ting det er og derfor er det vigtigt, at I er lydhøre og tålmodige igennem hele den proces, som en ansættelse er – og det gælder både i forhold til jeres nye neurodiverse kollega og overfor jeres eksisterende medarbejdere.

6. Vær klar på at tilpasse arbejdspladsen

Neurodiverse individer kan være følsomme over for ting som temperatur, lyd og lys. Derfor skal du være klar på at tilbyde arbejdsressourcer som lydreducerende høretelefoner, private kontorer eller fleksible arbejdstider, så medarbejderne kan være mest produktive.

7. Forstærk budskabet

I skal ikke ansætte en neurodivers kollega som en godgørende gestus eller som en del af en CSR-politik. I skal gøre det fordi I kan se pointen I at have så mange forskellige relevante kompetencer, personligheder og meninger samlet om at udføre arbejdet bedst muligt.

Og så skal I fortælle dén historie om, hvor stærke I er sammen, i kraft af jeres forskelligheder og jeres respekt for den enkeltes bidrag. Og om hvordan jeres processer, de tilpasninger I har gjort samt jeres tålmodighed har skabt resultater for hele teamet og for virksomheden.

At opbygge og støtte en mangfoldig arbejdsstyrke starter med data

En systematisk og kontinuerlig indsamling af feedback fra medarbejderne giver data og indsigter til at skabe positive forandringer. Indsaml og analyser dine medarbejderes oplevelse med vores medarbejderundersøgelse.

Kontakt os her for at høre mere om, hvordan vi kan hjælpe jer med at udvikle jeres arbejdsplads.


BEMÆRK! Dette websted bruger cookies og lignende teknologier.

Ved at bruge vores hjemmeside accepterer du alle cookies i overensstemmelse med vores Cookie Policy.

jeg accepterer